Quedan pocos días para que los empleados tengan que fichar su entrada y salida del trabajo para que las compañías lleven un registro de la jornada laboral de cada uno. Lo que será obligatorio desde el próximo domingo 12 de mayo. una medida para muchos decimonónica cuando en un entorno laboral tan cambiante como el que vivimos lo que más aprecian los trabajadores (el 41,9%) es precisamente la flexibilidad horaria, como reveló esta semana un informe de Adecco. Y muchos temen que esa posibilidad, que ha costado tanto implantar en las empresas, podría perder mucha fuerza si las corporaciones tienen que instalar un sistema para fichar. El registro de horario que el Gobierno ha regulado para combatir el fraude no convence a muchos. Ni a los sindicatos ni a los empleados que quieren más flexibilidad. Si bien la CEOE ha recibido la propuesta con agrado, otros creen que se ha perdido una oportunidad para acabar con situaciones ilegales y con esa bolsa de casi tres millones de horas extraordinarias semanales que, según el INE, no se compensan ni con dinero ni con tiempo, como regula el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. Lo que cuestan El exceso de jornada laboral (compensado o no) tiene costes para todos como ya han demostrado diversos informes. Un reciente estudio de la consultora Ranstad indicaba que 2017 fue el año en el que más horas extraordinarias se hicieron en España en la última década:en concreto se llegó a 146 millones de horas, un 9,8% más que al año anterior. Y eso tuvo sus consecuencias: para pagar esas horas las empresas se gastaron 3.100 millones de euros, lo que habría supuesto la contratación de poco más de cien mil personas con un salario medio. «Se hacen muchas horas extras porque, a veces, la contratación que existe para puntas de actividad que surgen es poco flexible y ágil. Por eso, la empresa prefiere completar ese extra de trabajo con sus trabajadores formados que contratar a gente nueva para un momento puntual», explica Juan Pablo Borregón, presidente de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe). Las empresa pagaron 3.100 millones de euros en 2017 para abonar las horas extras a los trabajadores Sin embargo, las horas extras se hacen en otras empresas de forma sistemática. «Entonces la compañía no estará bien dimensionada o tendrá que organizar de forma más optima el tiempo de trabajo», indica Borregón. O puede estar cometiendo un fraude, una realidad que la propia Encuesta de Población Activa (EPA) reconoce. En el último trimestre de 2018, los trabajadores realizaron 6,4 millones de horas extraordinarias a la semana. El 45% de ellas, es decir casi tres millones (2,9), no se pagaron de ninguna forma. Un daño ya irrecuperable. «El trabajador pierde en su salario y en su tiempo para conciliar. Pero también pierde la Seguridad Social porque son horas que no cotizan», se queja Mari Cruz Vicente, secretaria de Acción Sindical de CC.OO. Según cálculos de este sindicato esas horas equivaldrían a 74.700 empleos de asalariados a tiempo completo. Industria, comercio y hostelería son los sectores donde más horas extras se realizaron, según la EPA. Mientras en el primero el 68% de ellas eran remuneradas o compensadas de alguna forma, en los otros dos sectores ese porcentaje es muy inferior: casi la mitad del exceso de jornada no se pagaba de ninguna manera. «Hay mucho fraude en la contratación —denuncia Vicente—. Muchos trabajadores, sobre todo en hostelería, tienen contratos a media jornada pero trabajan ocho horas al día.Esa diferencia se paga en dinero negro o no se paga». La flexibilidad horaria es lo que más valoran de una compañía el 41% de los empleados españoles No obstante, la solución que ha buscado el Gobierno para combatir esas situaciones, el registro horario, no contenta a los sindicatos, que creen que no tendrá ninguna efectividad ni implantación. En concreto, el Real decreto-ley sobre que lo regula modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y establece que las compañías tendrán que «garantizar un registro diario de la jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria». Ese registro se conservará durante cuatro años y estará a disposición de los trabajadores. «La empresa tiene que poner en marcha el registro horario, pero la norma deja su regulación a la negociación colectiva y, si no, el empresario tiene potestad para hacerlo de forma individual», protesta Vicente. Y eso es lo que han visto con buenos ojos finalmente los empresarios. La CEOE siempre ha defendido que los asuntos de «horario deben ser negociados en los convenios colectivos y a través del diálogo social», comentan desde esa organización. Tampoco la regulación cuenta con el beneplácito de UGT. «El Real decreto-ley no establece como una obligación el registro horario», se queja también Gonzalo Pino, secretario de Política Sindical de UGT. «La regulación —continúa— a través de la negociación colectiva nos deja poco margen y deja la puerta abierta a que el empresario siga controlando la situación respecto al horario. En Europa es una práctica de sentido común: el empresario, el trabajador, los sindicatos y la Inspección de Trabajo saben cuándo empieza y cuándo termina un trabajador su jornada laboral». Desde luego, al registro horario no le faltan críticas. «Tiene poca realidad práctica», dice Sandalio Gómez, profesor del IESE y experto en Relaciones Laborales. «Imponerlo a una realidad enormemente cambiante, flexible y distinta como es el mercado de trabajo no es la solución para perseguir el fraude. El fraude se persigue con la Inspección de Trabajo. Además, muchos trabajadores no quieren fichar porque se sienten manipulados, porque es una falta confianza y porque quieren libertad». Flexibilidad y teletrabajo Llevar un registro de la jornada parece un contrasentido cuando en las empresas se van abriendo camino nuevas formas de trabajar que son más demandadas como la flexibilidad de horario y el teletrabajo. «El registro horario va en contra de la tendencia a…
Via: Controlar las horas de cada trabajador en el tiempo del empleo flexible: ¿misión imposible?
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